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首先我認(rèn)為沒辦法完全量化設(shè)計師的績效，就像你沒辦法按代碼量或者加班量來衡量一個程序員的績效一樣。作為一種專業(yè)性的支持角色，衡量設(shè)計師的績效當(dāng)然要看兩個方面：支持的好不好、支持的過程是否專業(yè)。那具體用什么標(biāo)準(zhǔn)去評判呢？

1，首先看他是如何對待問題的

如果只是產(chǎn)品經(jīng)理或運營提需求他就直接做，那我們認(rèn)為這是對待問題不夠認(rèn)真。我們內(nèi)部有一個處理產(chǎn)品需求的原則，在開始一項設(shè)計之前設(shè)計師需要評估的是：

1）拋開這個問題的表面，它背后的本質(zhì)是什么？

2）我做的這個能為用戶和產(chǎn)品帶來什么價值？

3）這個問題的解決方案應(yīng)該以什么指標(biāo)來衡量（數(shù)據(jù)或調(diào)研反饋）？

4）做這個問題牽扯到的設(shè)計資源和工作量有哪些？

只有當(dāng)經(jīng)過這樣一輪Review，我們才能相信設(shè)計師能夠合理的對待他遇到的問題和思考如何去開展設(shè)計。當(dāng)然除了對問題的對待方式外，我們還會看設(shè)計師主動挖掘問題的能力。比如設(shè)計師是否會經(jīng)常走查產(chǎn)品流程，主動將用戶體驗上的問題或設(shè)計細(xì)節(jié)整理出來，在內(nèi)部和外部討論并爭取資源改進(jìn)等。

2，看他是如何思考解決方案的

很初級的設(shè)計師往往面對需求會憑借自己的大概感覺去思考，最多逛逛網(wǎng)站或玩玩其他產(chǎn)品，挑出一個自己滿意的進(jìn)行改進(jìn)和模仿，但是我們更看重的是”系統(tǒng)性有深度的思考過程”。

比如我們最近去做某App的GooglePlay商店截圖改版，會把直接的競品和相同類別下比較優(yōu)秀的產(chǎn)品都打印出來橫向?qū)Ρ?，然后去觀察這些產(chǎn)品商店截圖的兩方面：他們是如何敘述產(chǎn)品特點的？他們用什么樣的形似來敘述這些特點？通過觀察，我們會發(fā)現(xiàn)很多他們設(shè)計方式中的優(yōu)點和缺點，還會找到讓我們靈感一線的創(chuàng)意，又或者能摸清楚這個新領(lǐng)域設(shè)計的規(guī)律等。一邊調(diào)研，一邊討論并記錄下來，才逐漸清晰出我們的設(shè)計方法。

再舉一個做視覺風(fēng)格的例子，我們最近為歐美的年輕人做一款 App的視覺風(fēng)格，先是把現(xiàn)在美國年輕人流行的App的市場狀況了解清楚，然后去觀察他們的設(shè)計趨勢，再之后是感受美國年輕人的流行音樂和時尚文化，甚至之前有的團(tuán)隊還會出國去實地考察和訪談。后來我們開始動工做風(fēng)格的時候就選擇了從他們喜歡的歌手和潮流符號的角度出發(fā)，做出了很多反饋不錯的方案。

我們并不是鼓吹要把設(shè)計過程都搞得這么復(fù)雜，或者有的人可能認(rèn)為這是過渡的設(shè)計包裝。我們認(rèn)為設(shè)計師的目標(biāo)不僅僅是把任務(wù)做完，而是平衡所有條件和資源去把面對的問題真正搞懂和搞定，在這個目標(biāo)下去把設(shè)計做的有深度和創(chuàng)新。所以我們衡量設(shè)計師能力最重要的手段，就是去考察他的工作思路和工作方法。

3，看他的設(shè)計溝通和跟進(jìn)

設(shè)計師不能前期包裝做的很漂亮，但是作品出來之后就不管了，所以我們也要看設(shè)計師在后期執(zhí)行層面做所做的努力。他是如何去說服需求方的？他是如何去協(xié)調(diào)資源保證設(shè)計落地的？他是如何與研發(fā)溝通確保實現(xiàn)效果的？這一點說起來含糊，但是實際卻可以有幾個考察點：

1）設(shè)計師在溝通的時候能否就事論事，平衡情緒，保持客觀；

2）設(shè)計師在溝通和推進(jìn)的過程中是否能夠有條理有依據(jù)去闡述自己的想法；

3）設(shè)計師能否換位思考，靈活的轉(zhuǎn)換自己的角色去協(xié)助團(tuán)隊的其他成員；

4）還有我認(rèn)為非?；A(chǔ)，但現(xiàn)在確很少有設(shè)計師具備的。就是設(shè)計上線是否有主動總結(jié)結(jié)果，觀察數(shù)據(jù)表現(xiàn)或用戶反饋去找到設(shè)計的問題并開展下一輪優(yōu)化；

4，最后是看設(shè)計師的學(xué)習(xí)能力

如果一個設(shè)計師只是在運用相同的方法解決類似的問題，那頂多他的工作算是在復(fù)制粘貼，最后領(lǐng)個苦勞錢，但是一個設(shè)計師如果能不斷的突破自我獲得提升也是一個很好地加分項。這方面通常會有兩個角度去觀察：

1）解決了比之前更棘手的問題

比如說本來只是一個做界面適配的初級設(shè)計師，卻在承擔(dān)視覺風(fēng)格定義這樣的大活下獨立扛下來了。即使你以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)衡量他的處理過程發(fā)現(xiàn)還不夠成熟，但是他卻突破了自身的能力超出預(yù)期，這也算是一個很好的績效點。

2）通過思考或?qū)嵺`學(xué)會了新技能和方法

這里的設(shè)計方法包含的比較廣闊，比如說一個設(shè)計師因為項目需要自學(xué)了動效設(shè)計，而且還做的不錯，又或者一個設(shè)計師因為接觸新領(lǐng)域（比如VR）了解到很多的相關(guān)領(lǐng)域的知識等，又或者跟進(jìn)了一個用戶調(diào)研學(xué)到了很多用研方法等。通過這些學(xué)習(xí)他的能力廣度獲得了提升，那么他在團(tuán)隊中發(fā)揮的價值潛力也相應(yīng)的提高了。

講完了衡量標(biāo)準(zhǔn)，最后講講衡量的方法

這個問題問的是"如何量化UI/UE設(shè)計師的績效"，那題主一定是希望能找到一種非常簡單快速干脆的評估方法吧，但這是不可能的！對待設(shè)計師的工作不可能通過很簡單的指標(biāo)就能下定論，你不能期望年終的收到一個漂亮的PPT，或者平時看看周報就能知道設(shè)計師是否做的好。

1）所以作為管理者，最靠譜的方法就是跟這設(shè)計師"一起設(shè)計"。平時觀察他們的設(shè)計過程，多問情況，多參與甚至多幫助，然后在這個過程中去你再去思考前面的標(biāo)準(zhǔn)來判斷設(shè)計師是做的是低于預(yù)期、符合預(yù)期還是超出預(yù)期；

2）直接看設(shè)計結(jié)果，通過觀察這個產(chǎn)品最后變成的樣子，加上管理者自身豐富的經(jīng)驗就能大概明白背后設(shè)計師付出了怎樣的努力；

3）通過合作方的反饋，你能知道這個設(shè)計師平時的設(shè)計細(xì)節(jié)和溝通方法。當(dāng)然這個的難點主要是你如何獲得真實的反饋；

4）通過設(shè)計師之間的互相review和評價能夠獲得跨領(lǐng)域的狀況，尤其是你是視覺對方卻是交互的情況下，參考一些更資深但無利益相關(guān)人士的意見變得尤為重要；

作者：馬力

總體來說沒有一勞永逸的辦法，不要指望通過簡單的數(shù)字和公式來衡量用戶體驗研究和設(shè)計團(tuán)隊的產(chǎn)出。管理本來就沒法這么簡單，不然就不需要 Manager 的職位了，你想偷懶就肯定出問題。好的做法是讓最接近UE/UI團(tuán)隊的的、最懂行的人來做出評價，可以融入一些用戶滿意度、縱向和橫向的可用性指標(biāo)對比等等，但是不要完全依賴看似量化的指標(biāo)。好多公司非常想要量化的績效指標(biāo)，就是因為外行來評定內(nèi)行、看熱鬧的評看門道的（沒有貶義，陳述事實）。
在績效評價上，IBM 的做法是由直接 Report 的經(jīng)理來根據(jù)年初的目標(biāo)（PBC）和年底執(zhí)行的結(jié)果來做出評價，這些評價中有的還會在更高一級的管理層里討論，然后和員工1對1的直接溝通，給出最終評定。這個無論對于開發(fā)團(tuán)隊還是UE/UI 都是一樣，我覺得這是個靠譜的辦法。具體不在這細(xì)說了。
海底撈的經(jīng)驗里有一個很有意思，服務(wù)員們很有很大的授權(quán)，可以給客人贈送菜品甚至買單，有人就問了，怎么考核？通過什么流程、什么指標(biāo)來防止這些服務(wù)員濫用權(quán)力？海底撈的回答是，一線的管理者們本身就曾是經(jīng)驗豐富的服務(wù)員，他們很容易發(fā)現(xiàn)問題，這比一個看似安心的指標(biāo)、流程更可靠。